Regula este aceea că angajatul trebuie să-și ia concediul de odihnă plătit anual, iar compensarea în bani a concediului nu se face decât într-o singură situație și doar când discutăm de concediul restant.
Concediul de odihnă anual plătit are atât rolul unei perioade de repaus, cât și pe acela de a permite oricărui salariat să beneficieze de o veritabilă perioadă de destindere și recreere. În același timp, vorbim despre o obligație principală a angajatorului, aceea de a asigura fiecărui salariat dreptul de a se deconecta de la sarcinile și atribuțiile specifice postului pe care-l ocupă conform contractului de muncă, dar și despre o obligație expresă a salariatului de a-l efectua în perioada în care a fost programat, potrivit avocatnet.ro. De asemenea, angajatorul are obligația de a se asigura că a făcut programarea concediilor de odihnă până la finalul anului pentru anul următor și că nu a omis să se consulte cu salariații, individual sau colectiv, după caz. Oricare ar fi varianta aleasă, consultarea este obligatorie, fiind păstrată și obligația salariaților de a efectua, potrivit programării, concediul de odihnă anual.
Codul muncii reglementează concediul de odihnă anual, permite găsirea unei soluții care să asigure un echilibru, ținând cont de următoarele aspecte:
- avem o perioadă minimă a concediului, cel puțin 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă este rezultatul negocierilor în sectorul privat, iar în sectorul public este stabilită, prin act normativ, în funcție de vechimea în muncă a salariatului;
- avem obligația consultării salariaților în momentul în care angajatorul face programarea concediilor de odihnă;
- consultarea, potrivit principiului bunei credințe, ar trebui să fie una reală și care să asigure echilibrul relației de muncă;
- concediul de odihnă este un drept garantat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări;
- importanța concediului de odihnă anual plătit este accentuată de faptul că o serie de situații în care salariatul nu s-ar putea prezenta la locul de muncă întrerup efectuarea acestuia, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă;
- concediul de odihnă nu este diminuat, de exemplu, în cazul în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în concediu pentru formare profesională, de îngrijitor și nici în alte situații prevăzute expres de actele normative;
concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, potrivit art. 146 alin (1) din Codul muncii, iar această dispoziție o interpretăm prin raportare la art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, adică este imperativă; - concediul de odihnă neefectuat nu poate fi compensat în bani, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează înainte de a fi efectuat integral;
salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă anual conform programării și nu poate renunța la acest drept; - titularul obligației de a acorda, anual, tuturor salariaților concediul de odihnă prevăzut în contract este angajatorul;
- salariatul nu poate invoca faptul că pe perioada concediului de odihnă nu obține venituri, fiind prevăzută o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă;
- indemnizația de concediu trebuie achitată cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
Codul muncii impune o perioadă minimă de 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, iar restul concediului poate fi efectuat și fracționat, potrivit rezultatului consultărilor individuale sau colective.
Adaugă-ne ca sursă preferată în Google