Burnout-ul a intrat în vocabularul profesional fiind asociat cu stresul și oboseala cronică provocată de munca prelungită, necompensată cu timp de odihnă. Termenul a fost inclus și de OMS în Clasificarea Internațională a Bolilor. Organizația Mondială a Sănătății a inclus burnout-ul în Clasificarea Internațională a Bolilor. Este o afecțiune specifică secolului XXI care ar fi o consecință directă a vitezei, a hiperconectivității și a presiunii constante pentru performanță. Este descris drept un „fenomen ocupațional” care se manifestă pe trei dimensiuni:
sentimente de epuizare energetică;
distanțare mentală față de propriul loc de muncă;
eficacitate profesională redusă.
Conceptul este acoperit și de legislația muncii din România, în acord cu reglementările europene și internaționale. Burnout-ul se referă la stres, epuizare fizică și psihică, dar și riscuri psihosociale.
Protecția angajatului trebuie să aibă în vedere relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă (SSM). De cele mai multe ori, în companiile românești se rezumă la instructaje formale, echipament de protecție și măsuri de prevenire a accidentelor fizice evidente. Angajatorii ignoră obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților, conform art. 175 alin (1) din Codul muncii, conform avocatnet.ro.Legea nu face distincție între riscurile fizice (lovire, tăiere, expunere la substanțe chimice) și cele psihosociale (stres, hărțuire, suprasolicitare), astfel încât cele din urmă sunt ignorate de patronat. Aceasta cu toate că angajatorul are datoria să evalueze riscurile, inclusiv pe cele care pot duce la epuizare.
Reglementările la nivel internațional arată că stresul cronic și epuizarea nu sunt „costuri” acceptabile ale succesului, ci pobleme de natură organizațională care încalcă drepturi fundamentale. Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede dreptul la „condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare”, cât și „dreptul la odihnă și la timp liber”.De asemenea, convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) promovează conceptul de „muncă decentă”, incompatibil cu un mediu de lucru ce conduce la epuizare sistemică. Iar Constituția României garantează dreptul la ocrotirea sănătății și stabilește că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”, protejând astfel dreptul la repaus.
Legislația în domeniul muncii oferă instrumente concrete pentru a preveni cauzele care duc la burnout:
Respectarea timpului de muncă și de odihnă zilnic și săptămânal. Când aceste limite sunt depășite sistematic, vorbim despre o încălcare a legii care generează epuizare;
Dreptul la concediu de odihnă anual, plătit este garantat constituțional, fiind considerat o necesitate biologică și psihologică pentru refacerea capacității de muncă;
Adaptarea muncii la om, un principiu derivat din Directiva-cadru europeană 89/391/CEE, care impune angajatorului să adapteze munca la lucrător, iar nu invers. Acest lucru presupune proiectarea posturilor, alegerea echipamentelor și a metodelor de lucru astfel încât să se evite monotonia și munca cu ritm predeterminat, astfel încât să se reducă efectele acestora asupra sănătății. Deși există un cadru legal, angajatorii preferă să ignore semnele epuizării și stresului de care suferă proprii angajați. De aceea, în lipsa unor măsuri de protecție adecvate, burnout-ul a devenit o epidemie care afectează numeroase firme. Motivele acestei ignoranțe sunt:
Concentrarea pe riscurile fizice prin măsurile de securitatea și sănătatea în muncă. Acestea sunt cantonate pe prevenirea accidentelor imediate și vizibile și nu analizează riscurile psihosociale considerate „soft”, greu de cuantificat și, drept urmare, ușor de ignorat;
Dificultatea probatorie pe care o întâmpină un salariat epuizat care dorește să-și demonstreze problemele. Pentru acesta este foarte dificil, chiar dacă nu imposibil, să-și găsească dreptatea într-o instanță, împotriva angajatorului. Fără reglementări clare, este dificil să se facă legătura între condițiile de muncă improprii, volum de muncă excesiv, termene-limită nerealiste, comunicare defectuoasă și starea sa de sănătate;
Cultura suprasolicitării care impune munca peste program, percepută ca un semn de dedicare, nu ca un simptom al unei proaste organizări.
Pentru a evita astfel de probleme, angajatorii trebuie să trateze cu bună-credință legislația în vigoare. Prevenirea epuizării este o obligație legală, dar și o investiție în sustenabilitatea propriei afaceri. Un angajat sănătos, odihnit și echilibrat psihic este un angajat creativ, productiv și loial. Pe de altă parte, un patron care își epuizează lucrătorii îi va pierde și va fi ocolit.Evaluările de risc prevăzute în SSM trebuie să includă, în mod real și serios, factorii de stres și de suprasolicitare. De asemenea, dialogul social și respectarea programului de lucru, încurajarea pauzelor și a concediilor, precum și o distribuție echitabilă a sarcinilor sunt măsuri care pot preveni burnout-ul.În fapt, burnout-ul este mai puțin un diagnostic medical și mai mult un simptom al unor relații de muncă dezechilibrate în care respectul și grija pentru angajat sunt înlocuite de o presiune din ce în ce mai mare pentru productivitate.
Adaugă-ne ca sursă preferată în Google